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福利厚生の考え方

会社設立と福利厚生の考え方

会社設立により、給料や福利厚生面で問題になることがいくつもあります。その一つが、正規職員と非正規職員との違いです。ただでさえ給料面で違いが出ているのに、さらに福利厚生面でも違いが顕著になると、非正規職員は必ず士気が下がります。ましてや今の非正規職員は、いくらでも代わりがいるという発想ですから、待遇、処遇改善に乗り出す気配まずないでしょう。
このため、正規職員と非正規職員との待遇は、給料面や子の福祉厚生、さらに仕事内容でも変化が生じます。会社設立による雇用する予定の側は、よく注意して考えなければいけません。福利厚生では昔からよくあるのは、社員旅行や飲み会などですが、同じように出費を求めると、非正規職員側が出席しなかったりあるいはこのことを持って不平を持つようになります。したがって、よほどうまく対応をしないといけなくなります。

会社設立直後は従業員も限られ、正規職員と非正規職員とで差はそれほどありません。ただし、これが規模が大きくなっていく中で、徐々にその差が目に見えてくるようになると、特に不利益を被りやすい非正規職員側が不満を持つようになります。その不満をなだめるために行う福利厚生も、制度によってはそれがかえって非正規職員側の不満を募らせる要因になりかねません。慎重さが求められることです。

通常、福利厚生などは、会社設立時に就業規則などで取り決めを行います。その取り決めの中で対応をしていくことが組織としての動きになります。無論、福利厚生費として会社から支出を行う場合は、その就業規則も支出の根拠になり得ます。なるべく公平に制度を設けたいところですが、そうなると必要なお金が集まりにくくなるなどの問題が生じやすくなってきます。したがって、会社設立後にはなるべく色々な事例の中から参考事案を探して、決定をしていくことが良いでしょう。たとえば、正規職員からの福利厚生費用は高めに徴収するようにし、非正規職員は費用徴収を少なめにするなどの対応です。これだけでもかなり違ってきますが、徴収する額は基本的に少なめにするなどの対応も必要です。

支出を会社側でも対応を考える場合は、従業員の支出を少なめにするなどの工夫で、不平をかなり減らせますので、就業規則の変更などを行うことが非常に有効になってきます。会社設立直後にはどの程度福利に回せるか分かりませんので、少しずつ従業員のためのものとして考えていくことが重要になるでしょう。”

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